Échec de recrutement : erreur de casting ou faiblesse dans le management?

En tant que responsable recrutement vous le savez : à chaque fois qu’un opérationnel perd un commercial (qui s’en va ou qui ne fait pas ses chiffres), on a le droit à la même rengaine : erreur de recrutement !

Inutile de s’interroger sur la qualité de l’intégration, les faiblesses dans la formation ou les erreurs de management. C’est une boulette de l’équipe recrutement, un point c’est tout.

Bien entendu c’est un peu facile, et bien entendu, c’est une bonne façon de ne pas se remettre en cause. C’est soit le candidat qui n’a pas compris ses missions, soit l’équipe recrutement qui n’a pas su le percer à jour, soit la faute à pas de chance…

Chez ODYSSÉE RH, nous connaissons le phénomène par cœur : A force de mener des campagnes nationales de recrutement pour toute sorte de grandes enseignes, à force d’en comparer les meilleures pratiques pour aider chacun de nos clients à améliorer ses propres process, nous en avons tiré quelques enseignements pour permettre à nos interlocuteurs d’éviter le syndrome du bouc émissaire.

Règle N°1 : un opérationnel qui a choisi est un opérationnel qui s’engage !

Fixez avec vos managers commerciaux une règle simple : « Si tu as un doute, tu ne valides pas. Mais si tu valides un candidat, tu t’engages sur ses résultats ». Cette règle étant fixée et connue de tous, soyez intraitable : en cas d’échec de recrutement, l‘opérationnel assume !

Règle N°2 : déculpabilisez l’opérationnel.

L’erreur de casting, l’échec d’intégration, la faiblesse ponctuelle de management… ce sont des choses qui arrivent à tout manager. Celui qui ne les a jamais vécues est soit de mauvaise foi, soit totalement inconscient. Il est normal, lorsque l’on recrute régulièrement, lorsqu’on manage des hommes, de prévoir un risque d’échec et de l’assumer.

Dans les objectifs assignés aux opérationnels, assurez-vous qu’un turnover ponctuel, ne nuise pas à l’atteinte des objectifs. Si vous pénalisez celui qui prend des risques, vous l’inciter à NE PAS recruter. Encouragez ceux qui recrutent, ceux qui managent, ceux qui assument aussi de se tromper parfois. Celui qui ne fait pas de vélo ne tombe jamais… mais il n’avance pas non plus !

Règle N°3 : mettez l’opérationnel face à la réalité de marché des candidats

On vous demande de trouver l’introuvable ? Vous devez dénicher le « profil concurrence » en lui proposant 10 % de moins que chez vos confrères ? Votre opérationnel a un niveau d’exigence totalement irréaliste ?

La plupart du temps, l’opérationnel est de bonne foi lorsqu’il croit naïvement que parce qu’il y a 4 000 000 de chômeurs, il y a forcément pléthore de profils ciblés qui trouveront son poste irrésistible. Ne vous contentez pas de lui dire qu’il se trompe. Démontrez-le-lui ! Réalisez une note de synthèse concrète avec des données, des exemples et des graphiques éloquents : nombre de candidats contactés – Salaires proposés à la concurrence pour le même profil – Top 5 des causes de refus les plus souvent invoquées par les candidats que vous avez contactés – Écart manifeste entre les profils en réussite chez vous et ceux que continuent de vous demander le manager - budget dépensé en sourcing – nombre de CVs disponibles sur les bases de données et en phase avec les attentes irréalistes du manager… les façons de démontrer une incohérence sont nombreuses.

N’hésitez pas à solliciter ODYSSÉE RH si vous voulez une note d’analyse de 3 pages sur la réalité de marché sur un profil donné. C’est GRATUIT sur simple demande.

Règle N°4 : mettez-le au pied du mur !

Ça y est ? Vous lui avez démontré et vous l’avez convaincu qu’il cherchait le mouton à 5 pattes ?

Il est temps de lui faire un choix de raison : « Tu as 4 profils en piste : Aucun ne correspond à 100% de tes critères. L’un est trop cher, l’autre trop junior, le 3ème doit être formé et le 4ème ne t’est pas sympathique ? Choisis de quel défaut il te faudra t’accoutumer». S’il a bien compris, qu’il n’y aura pas de meilleur profil (sauf miracle ou longue attente), il choisira … ou il assumera le fait de ne pas recruter. Avant de vous lancer :

Bien entendu pour prendre ce type de position, il faut que vous soyez absolument certain de votre coup :

Si 15 jours après voir embauché, l’opérationnel tombe sur un meilleur profil, il vous en voudra.

Comment avoir la conviction que vous avez fait le tour du marché avant de mettre l’opérationnel en situation de décision ?

Quelques indicateurs simples :

• Avez-vous diffusé votre annonce sur au moins 3 supports pour donner le maximum de chance aux candidats cibles de tomber dessus ?

• Avez-vous laissé tourner ces annonces au moins 15 jours ?

• Avez-vous exploré toutes les CVthèques ? Le profil recherché a peut-être mis son CV il y a quelques semaines, quelques mois ou même quelques années ?

• Avez-vous eu en entretient au moins 30-40 candidats et analysé leurs ou vos causes de refus les plus fréquentes ?

Si votre réponse à toutes ces questions est OUI, n’ayez pas trop de doute : Foncez.

Si ça n’est pas le cas, si vous n’avez pas cherché partout, si vous craignez que le profil que vous ne trouvez pas existe mais que vous n’y avez pas accès, compte tenu de vos dispositifs de sourcing, appelez ODYSSÉE RH.

En 48h, nous aurons fait le tour de toutes les bases de CVs et en 15 jours, nous aurons fait le tour du marché. Vous recevrez nos candidats et/ou notre synthèse à produire à vos opérationnels. Notre prestation se facture exclusivement en cas d’embauche.

Si nous ne recrutons pas, votre démarche, votre étude personnalisée, et votre justificatif auprès de vos opérationnels ne vous auront absolument rien coûté.

Et si nous trouvons l’oiseau rare … avec une facturation égale à 10% du salaire annuel, vous satisferez votre opérationnel… à moindre frais !